R2=0.8054，说明总体薪酬较为合理，但仔细观察，不难发现存在以下问题：
1、 此公司有300多名员工，28个岗位，但反映出来的薪资只有18个点，说明公司同职级绝大多数人的工资都是相同的，存在平均主义或大锅饭现象，这样的薪资无激励作用；
2、 就各职级薪酬水平而言，3、4、5级差别不大，甚至3级要高于4级、5级，出现职级越高、薪酬越低的倒置现象，难以调动员工的积极性和上进心；
3、 除2级、3级薪酬带宽超过2000元外，其他职级薪酬带宽均不足1000元，有的甚至无带宽，对于较高职级来说，激励作用难以发挥，容易造成中高层岗位人才的流失；
4、 就电子制造厂来说，普工和一线管理者占多数，即2、3级人数众多，这部分人员的薪酬相对来说不低，旱涝保收的薪酬短期来说可调动大家的积极性，但长期来说也容易使其懈怠，要考虑其他激励措施。

2015-11-20 赞6

（一）、从案例薪酬曲线可看出：
1、薪酬曲线随职级上升而上翘，并且上翘的幅度越来越高，合理；
2、所有的点比较紧密围绕在薪酬曲线附近，没有掉得特别远的点；
3、R平方值代表薪酬的合理程度，值越高越合理。案例薪酬曲线的R平方值在0.8以上，说明该薪酬设计还是比较合理的。
（二）、薪酬曲线存在的问题：
1、薪酬点分布较散（如2、3、6级部分点离开薪酬曲线较远）；
2、二三级偏高，四五级偏低，即低职级的高于中级的（如2级的与4级的持平、3级的甚至高于4、5级的），不合理和不正常；
3、绝大多数点重合在了一起（只有18个薪酬点，公司不会只有18名员工），表明薪酬分配上存在比较严重的平均主义；
4、薪酬级差不大而岗位责任差别大：低职级员工职责少而薪酬高、中层员工担负的责任大而薪酬低（2级的有与4级的持平，3级的甚至高于了4级、5级的，即基层高于中层），这会导致企业需要的人留不住、不愿来，不需要的人赶不走、想法子争着来。
（三 ）综述：此薪酬
1、没有激励作用，也没有约束效果；
2、该高的不高，该低的不低；
3、有本事的不愿来，没本事的不想走；
4、年终奖发放可能会出问题。
（四）、设计环节上存在的问题：没有规避历史问题。可以取同一职级的平均值来调整薪酬曲线回比较合理。

2015-11-22 赞5

各职级薪酬差异存在问题，3职级薪酬设置过高，有的超过了5职级；5职级薪偏低；6职级薪酬也是偏高，有的超过了7职级；3职级之间的薪酬范围过宽。

2015-11-17 赞3

R越接近1越合理
3级 4级互换后更加合理
5级 6级带宽过窄，差距大
7级没有激励作用，应加大带宽

2015-11-19 赞2

R²>0.8,说明小李子所在的公司薪酬整体上是合理的。但同样的也存如下问题：
1、案例中薪酬曲线上的点数18个远远小于制造厂总人数380人，说明同工同酬的情况十分严重，很有可能存在绩效考核方案不完善（带宽设计不合理）或考核过松的情况。
2、第三、第六职级相对于整体薪酬体系来说，对应薪酬偏高。其中特别是第三职级部分员工薪酬过高，容易引起内部矛盾，不便于管理。
3、第五职级相对则薪酬偏低，可能造成人员流失的情况。
4、通过该图可以看到该公司底层员工薪酬较为分散，说明公司在日常管理中主要关注点在生产一线，这与该公司电子制造厂的行业特征相吻合。而中高层薪酬较为集中，则也反应了该电子厂对领导层的考核存在不足，内部管理有待提高。

2015-11-21 赞2

图中表示R2=0.8045>0.8,整体的薪酬设计还是比较合理的。
但是也存在以下问题：
1、 在图中只有18个点，说明该公司中很多员工的薪酬是一样的，存在分配的平均主义化，这在制造型企业是不应该的，生产型企业的薪酬应该以工作成果为导向，肯定会存在差异。
2、 第六职级的薪酬明显高于第七层级，设计不合理，容易造成第七职级的人员薪酬满意度低，增加岗位的流失率。
3、 第七职级的工资是一样的，说明这个职级的岗位统一薪酬，不合理，每个岗位的价值肯定是存在或多或少的差异的，该公司对第七职级人员的考核系统不完善。
4、 二三职级的薪酬很多大于四五职级，这在很多生产型企业是存在的，一线员工因为劳动量较大，会高于基层管理者的薪酬。但是，在其他方面，比如，提供外训的机会等或者满足员工权力、成就感等的欲望，来激励基层员工，增加员工的稳定性。

2015-11-21 赞2

课程只是过了一遍，还没细细领悟，所以只能看出一点。

r的平方值是0.8054，说明该公司薪酬比较合理。但是3级工资普遍高于4级和5级，这一点是不合理的。

2015-11-22 赞2

2级职级的可能和5级的人拿的一样的薪资，这个说明不合理。另外8级和5级的薪资差别也不是特别大

2015-11-16 赞1

同职级的薪资跨度比较大，而且有些低职级的员工拿的工资比高职级的工资还要高，这个不太合理。

2015-11-17 赞1

2和3的岗位薪资跨度过大，而且部分比4级都还要高。这样造成薪资较低的离职频繁，甚至会影响4级的人员积极性。
4和5的薪资不占优势，应该要调整。
7和8的薪资跨度很低，也不利于高层岗位的提升和激励。

2015-11-18 赞1

同意优名优优的意见：各职级薪酬差异存在问题，3职级薪酬设置过高，有的超过了5职级；5职级薪偏低；6职级薪酬也是偏高，有的超过了7职级；3职级之间的薪酬范围过宽，最终的结果是导致核心层人员流失率增加。

2015-11-18 赞1

3职级工资过高，高过4和5职级太不合理了，4和5职级都是公司的中层核心骨干人员，5和6职级工资差别过大，7反而跟6职级一样，7职级是公司的高级核心层，这样的薪酬必然导致公司核心层的领导陆续离职，留不住人的

2015-11-18 赞1

小李的设计不合理之处在于：2、3级工资设计太高，低级岗位甚至高于4、5级的工资。而高级职位的薪资设计过低，不利于留住公司的关键岗位人才。

2015-11-18 赞1

我觉得整体薪酬还算合理（R>0.8），不妥的就是三级的工资普通偏高，4、5级员工的工资明显偏低，不利于骨干员工的培养，易打击其工作积极性

2015-11-19 赞1

R>0.8接近于1，所以薪酬还算合理
3级偏高，4级5级偏低，中层员工工资偏低。

2015-11-19 赞1

薪酬整体基本合理（R值>0.8），但也存在不少问题：
一、2、3级（基层）上限工资偏高，高于4、5级（中层）工资，这样不易留住骨干员工，而基层表现不好的（不想要的）反而不走。
二、5级跟6级差别较大，易打压5级的工作积极性，易导致留存率不高。
三、7级带宽太窄或无带宽，难以激励员工。

2015-11-19 赞1

R2=0.8054>0.8，说明薪酬曲线曲线比较合理；
小李公司共300人，在薪酬曲线图上面仅有18个点，说明小李公司员工薪酬恨意员工是一样的，不具有激励性；
2、3职级很多员工的工资要高于4、5职级，设计欠合理；
第七职级员工薪酬都一样，缺乏有效的绩效考核；
第六职级员工工资明显高于薪酬曲线，说明此职级员工工资偏高。

2015-11-22 赞1

需要时间去理解

2015-11-22 赞1

设计不太合理，说明没有按照岗位来设置薪酬的

2015-11-16 赞0

似乎懂了

2015-11-22 赞0

同学们回复得很专业

2015-11-22 赞0

表示有点难度，学习中！

2015-11-22 赞0