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如何把员工培训落到实处?

     某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四,议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学会计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析:  (1)导致这次培训失败的真正原因是什么?

(2)企业应当如何把员工培训落到实处?

欢迎大家多沟通!有思考,有交流才有成长!表害羞,勇敢的发言吧!!

回复(

在本次案例中,新上任的人力资源部部长W先生,所遇到的问题是跟现在国内多数企业老板或是高管所经常性遇到的一个培训误区,当外出学习时接触到一个他所认为会对企业有帮助的题案时,就急于在企业内部推广培训,最后造成培训效果不好,培训成本的浪费,同时,也会引起员工对培训工作开展的不理解。造成这种不良后果的原因主要有:

  1.培训工作的无规划性:虽然在整个企业年度计划的实施过程中,会穿插一些专项培训,但培训时间及内容是需要提前做计划,并不能因为一时的兴致而导致整个培训规划实施的紊乱。

2.没有对培训需要做出确定:企业做任何的培训都需要做好培训需要的确定,在制订培训计划之前,需要对培训需求做调研,以确定培训项目是否需要实施。

3.没有明确培训的对象:针对案例公司的具体情况,基层的员工是否需要做此类培训?年轻的管理干部是否需要做此类培训?或是部分员工针对性的选择学习?在开展培训前都没有明确,从而导致培训的成本费用过高,培训效果也达不到预期的效果。

4.培训方法的不当选择:针对企业工作人员的特点,选择灵活多样的培训方法,而不应该一竿子打死的实施强制一周脱产学习,培训的方法要具有针对性,结合成年人的学习特点,去激发学员的学习兴趣。

因此,在推进企业培训工作中,应该做好以下的一些基础性工作,确保企业培训能落到实处:

1.做好企业培训需求的调研:企业在做培训规划之前,可以通过访谈、问卷、或是工作分析等不同的方法,确定企业的培训需求,确保企业的培训工作做到有的放矢。

2.培训内容要符合企业的实际需求:企业的培训内容必须贴合企业的发展,既要跟企业的发展战略相适应,也要符合企业当前工作改善及提升,要避免出现案例中因为老板或高管的脑门一热就急于推行某个专项培训

3.培训前要明确受训对象:在制订培训规划时,要确定哪些培训内容是针对哪些受训对象,受训对象是要对培训内容的需求的,有可提升的空间的,并能把培训所提升的技能运用到工作当中。

4.针对不同的受训对象,选择不同的培训方法:在明确受训对象之后,就要对培训方式进行选择,针对不同的培训内容及受训对象,选择不同的培训方法,针对高层管理人员,可安排参加研讨会、考察进修之类的,中层管理人员可采用坐谈、理论课程,案例分析等,基层员工可采用理论课程与实操相结合的方法。

5.培训后必须要对培训进行效果评估:企业必须建立起培训效果的考核与跟踪反馈,对培训效果进行四级考核评估,持续跟进培训评估总结,撰写培训评估报告,为后续培训规划实施提供参考建议。


2016-04-30 10

  • 2016-05-04

    哇,牛人啊

    枫蓝2016-05-06

    我们培训也是木有做好调查,今天学习了,谢谢大神

    wings2016-05-06

    学习到了,谢谢同学无私分享!

    吴韬回复@枫蓝:培训调查分析是所以培训工作的基础工作,只有调查分析做好了,后面的培训设计跟培训实施才能真正的落到实处。

    发表时间:2016-05-06

一、没有对员工的培训需求进行分析
二、没有针对性 对于不同层次的员工进行区别培训 文中所说只有办公室文员和45岁以上人 觉得有用,就说明只有他们计算机水平相对较低 所以只提高了他们的技能 如果前期对人员水平进行分析 这次培训可以有针对的进行 就不用花费那么的公司的钱 同时造成不必要的浪费!
企业应当做培训需求调查 了解企业员工在工作中 存在什么困难 哪些方面确实能力不足 技能水平不高 导致工作效率低下 然后再有针对性的进行培训!

2016-04-20 8

  • 班主任2016-04-26

    的确是,说的真棒

    wendy回复@班主任:补充一点,之所以只有文员和中层领导觉得用处大,除了计算机知识水平低,还有一点,就是本次培训内容,用的最多的就是文员和中层领导。其它人可能觉得收效甚微

    发表时间:2016-05-09

    孙悦2016-05-09

    谢谢!!!!

1、培训前没有做员工需求分析及调查,提交全员培训计划书的时候也没有根据公司的实际需求做出修改。 2、存在问题:
1、培训开展前没有进行培训需求调查,未了解员工真正的培训需求,而是凭借自己的主观判断——自认为不错的培训经验运用到全员脱产计算机培训中;
2、没有对培训对象进行细分,要求全员参加,成人的培训不同于学生的素质教育,不符合岗位需求;
3、培训周期过长,且为全脱产培训。
企业要把培训落到实处,一定要遵循以下培训流程:培训前一定要进行培训需求调研,了解清楚受训群体的需求是什么,并有针对性的进行培训;其次,受训群体的选择和分析也是非常重要的,要根据受训群体的年龄、学历、工作经验等采取有针对性的培训方式;另外,成人的培训由于大家都是有工作的,所以培训时间一次不宜过长,以免在培训的过程中受训人员不能集中精力参加培训。培训结束后,还应该通过培训效果评估等方式对本次培训的效果进行评价,分析存在的问题并提出改进方案,以利于后期培训工作的改进。

2016-05-05 8

  • 枫蓝2016-05-12

    学习的很好,学习了~~~

案例中的W先生在研究会上学到的培训课程,不一定适用于所有部门和员工,要提高全公司员工的计算机水平,是可以,但不是必须的,你怎么知道公司里就没有几个计算机水平一流的员工呢,这些计算机高手可能不需要这样的培训,所以如果在培训开始时做一次全员调查工作,再进行有针对性的培训,效果可能会更好。而且因为不是每个部门都对计算机水平的要求很高的,如何有针对性地进行培训呢?例如,对要求计算机水平很高的部门进行重点培训,时间也可以稍长一点,要求不那么高的部门可以进行常识性的培训,这样分阶段、分部门地学习,这样效果可能更好。
另外这位W先生申请了这么多经费进行全员脱产培训,个人觉得没几个企业老板会批准吧。既然现在是互联网高速发展的时代,每个企业都可能有那么几个计算机高手潜伏的,如果可能的话,何不就请这些内部高手进行设计和主讲呢,硬是扔几十万下去培训来提高计算机水平,你说留给员工作为福利发了去,是不是更受员工的欢迎呢?

2016-05-03 7

分析本案例,重点:在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。
存在问题:
1、培训开展前没有进行培训需求调查,未了解员工真正的培训需求,而是凭借自己的主观判断——自认为不错的培训经验运用到全员脱产计算机培训中;
2、没有对培训对象进行细分,要求全员参加,成人的培训不同于学生的素质教育,不符合岗位需求;
3、培训周期过长,且为全脱产培训。
企业要把培训落到实处,一定要遵循以下培训流程:培训前一定要进行培训需求调研,了解清楚受训群体的需求是什么,并有针对性的进行培训;其次,受训群体的选择和分析也是非常重要的,要根据受训群体的年龄、学历、工作经验等采取有针对性的培训方式;另外,成人的培训由于大家都是有工作的,所以培训时间一次不宜过长,以免在培训的过程中受训人员不能集中精力参加培训。培训结束后,还应该通过培训效果评估等方式对本次培训的效果进行评价,分析存在的问题并提出改进方案,以利于后期培训工作的改进。

2016-05-04 7

  • 班主任2016-05-04

    牛人~~~~~赞一个

    2016-05-04

    学习了

分析本案例:W先生研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。
1、该培训计划是W先生是根据自己的经验性预策对企业会带来帮助,没有明确企业员工培训的目标和目的性。
2、该培训只有公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获,这证明W先生未结合培训规划中的有效性、普遍性做方案,不了解企业员工的需求;
3、提交计划书时也没有和各部门进行协商沟通,最后造成吃力不讨好的现象;
4、未告之受训者培训的目的,导致受训者不了解培训的真正意图;
5、应首先考虑从公司内部讲师开发课程;
6、培训后没有做信息收集汇总及总结。
企业应当如何把员工培训落到实处?
根据本案例的方法,
1、首先W先生应将自己培训的情况做一个总结,然后根据公司战略分析是否有必要做这方面的培训,明确培训目标;
2、对整个公司部门做工作分析调查,确认培训需求人群,通过座谈、会议等方式组织相关部门负责人进行讨论,以得到各部门支持及公司高层培训工作意见。
3、对受训人进行访谈或培训需求调查表的方式进行需求分析。

2016-05-04 6

  • sunny2016-05-13

    默默的赞一个

在分析阶段,一定要对受训人员进行调研,倾听他们的意见再做决定;培训实施过程中仔细观察学员的状态,及时与讲师沟通进行调整,以提高授课效果,培训后不但要进行课程评估,还要根据评估统计结果进行小会总结,提出改进方法,体现在以后培训中不犯类似错误。

2016-04-21 5

A导致的原因:1.训前需求调查不充分。2.受训人员层次未细分。3.层次不同,目标不同,也未细分。4.培训安排全脱产不合理。5.训前训中训后跟进不及时。
B 企业应该如何落实到实处:一. 先做培训需求调查。二. 用考卷或其他形式做训前调查,确认受训人的层次。三. 根据受训人的层次制定不同的培训目标和计划。四. 合理安排并实施培训。全脱产对公司而言增加了成本,也为大家的工作带来了不便。除了详尽的训前准备,训中控制要及时,随时和授课老师沟通改善。训后做好评估及总结,不可轻易放弃。

2016-04-26 5

1.个案中没有针对员工的岗位需求进行了解,而不应笼统的对全体员工进行培训。
2.对不同层次的员工分批,培训前,了解各部门所需,目的性的培训;培训时,观察员工的反应适当调整培训内容;培训后,收集员工的会后反馈,分析总结。

2016-04-28 5

(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?
1,没有进行培训需求调查,W先生学到的自认为不错的经验,并不一定是适合每一个岗位的员工。同样的计算机知识,对于不同部门的员工,侧重点也会不一样。提炼出共性的知识进行讲解。
2,这种计算机培训更属于专项培训,那么时间安排在周末或者工作相对轻松的时候分2-3个半天进行。一周的全脱产学习打乱了别部门的计划安排。
3,培训后,没有进行培训总结,及培训结果跟踪反馈。

(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
1,根据上年度培训实绩,将新年度培训计划发放到各需求部门。针对各部门反馈的结果制定新年度培训计划。
2,制定好的培训计划,应该有效的执行。和制定部门沟通后,确认培训的执行程度。
3,培训后,及时进行培训效果跟踪,部门效果反馈。

2016-05-02 5

1、问题点在于一方面未对需求者的需求进行切实的调查、分析,导致培训没有针对性,只有部分人受益;另一方面未对培训的目的做出明确说明和告知,以至于大家对于培训目的产生质疑。整体的参与度就很弱。2、针对不同企业的特征以及不同部门的不同人员在培训前,做好充分的需求调查分析至关重要,确保培训的针对性;同时做好培训工作的整体跟踪,接收及时反馈,有问题的时候及时改进,培训结束后对计算机的使用开展相关效果测试或者是展开不同的竞赛活动来丰富对培训内容的学习掌握。

2016-04-25 4

  • 班主任2016-04-29

    嗯,除了需求调查,做好合理的互动及考核方案,更是要及时改进,一看都是了解课程啦!~~~~

我认为,可以通过调查分析后,分别制定出一至两套与公司业务相关的培训方案,各层员工可根据自己的技能需求去报培自己想提升的培训课程,把培训的时间错开,这样就不用全员脱产培训了,影响了业务发展同时员工也不一定得到有效的培训效果。另外,在员工培训结束后,要跟踪好员工培训的后续发展,真正将培训的意义落实到工作中去。

2016-04-25 4

  • 班主任2016-05-03

    符合员工真实需求并落到实地的,不断改进的才是好的

失败的真正原因如下:1⃣️全体脱产学习,影响正常工作,无法安心参加培训。2⃣️没有对全员做需求调查,很多人也许不需要这些培训,也有可能已经会这些操作了。因此也要区别层级
如何将培训落到实处?1⃣️调查需求。结合公司方针,以及中高层以及基层的意见。2⃣️培训时间安排要合理3⃣️培训结束后要总结跟踪

2016-04-25 4

1.首先,没有对于员工的培训需求进行调研活动,无法了解员工对于所需培训的真实想法;其次,没有针对不同层级和岗位的员工进行分类,确定适合员工的技能类或管理类的培训内容;最后,进行全员脱产培训是不科学的,在影响企业生产效益的同时,并不能很好的提高培训效果。2.想要把培训落到工作实处,必须先了解员工的自身需求和培训诉求,针对计算机方面的学习,对于年纪相对较大的管理层可以进行脱产学习;对于基层员工,可以按照其实际工作所需技能,有效的进行选择性学习,在自己工作中需要掌握的计算机技巧进行专项培训,并且按照分批分期的形式,在保证公司效益不受到严重影响的前提下进行,以一周为例,可以安排周一进行培训,周二至周四回到岗位进行实践操作,周五培训总结,对于所遇到的问题进行交流解决。当公司所有员工及管理层培训结束后,进行课程评估及反馈,做好总结工作,以便为下一次培训提供资料及依据。

2016-04-26 4

  • 班主任2016-05-03

    嗯,不同员工岗位有不同需求,及时调查,针对性培训

培训前应该对其员工欲求进行调查,然后进行针对性培训,通过有计划的学习,鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能,并帮助提高这些知识和技能

2016-04-26 4

  • 2016-04-26

    是需求

1.没有进行需求分析和调查;全体脱产影响公司运行和培训效率;事后没有跟踪反馈。2.事前先分析需求和岗位特点,根据不同岗位来制定不同的培训课程;在保证公司正常运行的前提下,分批培训;培训结束跟踪反馈进一步改进。

2016-04-26 4

1.培训需求调查分析;
2.培训对象分层、分类,对于一些员工急需要计算机培训可进行适时的脱产培训,对于一些培训需求不是很强烈的员工层,大刀阔斧的脱产培训是不行的,会严重影响员工的工作,很可能会使员工业绩下降,这样员工参与的积极性肯定不高了;
3.培训前的准备,过程中的跟进,培训后的及时反馈。及时有些人学到东西了,但没有及时考核或者使用,让员工觉得学与不学都一样,何必浪费时间和精力去培训;
4.培训后要进行必要的访谈,评估,让员工知道培训对自己的带来的好处,提高技能,学以致用。

2016-04-26 4

1.学习后回来可以先进行内部分享后讨论是否有需要进行大规模培训。
2.没有做足A的动作,培训需求、对象未明确,做这个培训后对业绩提升有多大影响?
3.开发课程时目的不明确,非要全员脱岗培训吗?有没有更好的培训方式,比如分享小文章或者微课?或者内部有没有牛人可以进行分享会呢?十几万呢,给员工做激励使用多好啊。

2016-04-27 4

  • 班主任2016-05-03

    嗯,对,可以员工做自己公司的内训师更好~~~~~~

在提交计划申请的时候,没有对员工进行针对性的调查;方案固然可行,不过不是“大部分人”所需要的,因此开始落实培训方案,无法取得需要的效果。此外,该方案有照搬的嫌疑,毕竟每个公司的情况不一致。如果是我,我会这么做:(1)了解该培训方案的可行性条件,然后对比在本公司实施的可行性;(2)在各业务部抽取人员进行问卷调查,了解大致的培训需求(完善方案);(3)向领导提交培训计划方案(4)培训准备工作前期准备(5)培训后对培训效果进行调查,并撰写培训后的报告分析。以备存档使用。

2016-04-29 4

  • 班主任2016-04-29

    对头,确定需求,体现价值才好

个人认为:培训失败的主要原因是没有调查公司、员工的培训需求,公司要求哪些层级的员工具备计算机能力(培训对象),这些层级的员工目前水平如何(培训前能力评估),结合员工实际状况,应该如何选择培训方式,培训达到什么目的,W先生均未调查清楚。
落实员工培训:先进行培训需求调查,确定培训内容、课程、方式,培训准备充分,培训中跟进,培训后测评反馈,并进行总结找出此次培训存在问题,制定改善措施。

2016-05-04 4

(一)没有对公司的总体现状及职能需求做一个分析,从而进行了无目标无针对性的培训课程。(二)结合公司的实际情况和部门需求,制定利于公司发展及员工技能需要的培训计划,跟踪训后效果,反馈员工培训意见,分析总结培训的优点与不足。

2016-04-23 3

1.培训没有针对性,应当根据公司员工实际需求来确定受训对象。2.在培训实施前,应当做好培训需求调查和分析,进而确定培训重点方向和受训对象,接着要设计培训方式和工具、教材,在培训实施中也要进行跟踪控制,结束后进行评估。

2016-04-23 3

(1)讲授学会使用计算机的益处,以及如何将计算机的使用与工作结合起来从而使工作更加的高效。
(2)告诉员工如何将计算机的使用和工作结合起来,并且对课后对课程内容进行有效的督促落实。

2016-04-24 3

(1)没有进行培训需求分析;从培训的对象,到培训的形式,以及内容都没有进行有效的分析。
(2)结合公司的现状,首先进行思考,分析并确定员工的培训需求;针对需求,进行计划的制定,各方面的协调;资源整合,利用起目前的有效资源,也是节约成本;开发并确定课程,具体实施;最后就是评估,根据公司现在所能推行的评估方式,进行不同层次的评估总结;完善计划,为下次培训准备。

2016-04-25 3

没有对员工的需求了解,浪费了的培训资源
对公司员工的计算机知识要有一个初步的了解,他们的知识程度再进行一个分层的培训。有基础,有提升

2016-04-29 3

  • 班主任2016-05-03

    需求分析是基本,说的正确

个人认为此次培训前并未做员工需求调查和教育背景调查,所谓培训培基于了解解决实际工作问题的内容,而此次培训只凭一人想法未切入工作中所以导致员工工作中用不到,学习兴趣自然不高。要想将培训落到实处首先必须要做的就是需求调查与分析,知道要培训什么才能去考虑如何去培训,大的方向都不对,所有的努力只能付之东流。

2016-05-04 3

核心问题:1、没有做调研 2、没有做 培训前后的评估

2016-05-04 3

(1)培训之前没有对员工需求进行调查,提交全员培训计划书的时候也没有根据公司的实际需求做出修改。
(2)培训时也没有对员工分批次进行培训,结果导致只有极少数的员工觉得有收获。
(3)培训过后也没有进行培训总结。

所以,企业应该在做培训之前先调查员工的需求,根据自身公司的现状制定培训方案。可以参考其他的案例但不能完全照搬;除此之外,还要对员工分批,进行不同层次的培训;最后,也要对培训结果进行评估,总结经验。

2016-05-03 2

1、没有做培训需求的调查分析。2、应该遵循PDCA或者ADDIE原则。

2016-05-05 2

人力资源没有分许培训需求,导致大家对培训内容不感兴趣;

2016-05-06 2

没有调查 就做目标 制定计划 开始培训 在于员工的个人综合素质不同 计算机的知识 不同 导致 出现两极分化的场面 员工的水平不一 应分批进行培训针对性的突破 导致员工产生不良情绪 后期没有进行跟踪和 总结 以备下一次培训出现类似的事件发生

2016-05-06 1

  • 班主任2016-05-09

    嗯,同意,多多思考,总结,培训中的得失才能不断进步

1)失败的真正原因是在确定培训主题前,未对公司内部进行需求分析。导致培训内容与受训人员出现不匹配的情况。
2)在开展培训工作时,应该严格按照培训流程进行,即培训需求分析--培训课程设计--培训课程开发--培训计划制定及实施--培训评估。同时,在培训计划的实施过程中,要时刻关注企业和各部门的实时发展及成长需求,及时动态化地调整培训计划,做好培训前的再确认工作,确保培训内容的实施能够达到立竿见影的效果。当然这其中最终要的还是多做沟通,包含对上、同级别和对下的,确保自己能够全面掌握信息。

2016-05-06 0

没有针对性的培训,必然不会有太大的效果。机械公司应该属于技术性人才居多的单位,应该根据自身工作内容设计开发匹配的培训内容,并选择相适应的方式。

2016-05-06 0

1、没有做培训需求的调查分析。
2.培训对象无针对性.
3、应该遵循PDCA或者ADDIE原则。

2016-05-09 0

(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?
1、W先生没有做好培训的前期准备工作,没有根据公司员工实际认知水平或是培训需求,没有告知接受培训人员学习的项目,并做好培训结果的预期估算。才会导致预期美好,但是实际效果甚微。
2、培训时应针对不同的岗位进行相对应的课程调整。侧重点不同,培训后的预期效果应该也是不同的。
3、脱产进行培训,但是最后培训出来的效果却不一定是能直接对公司产生效益的。觉得这个培训方式存在错误。
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
1、培训前期要对公司现状、员工现状进行摸底。了解真实的培训需求,不要想当然的设置培训课程。
2、在培训过程中,应注重反馈培训课程的执行与员工的理解认可程度,并进行对应的调整。加强部门沟通。
3、培训的形式也是多种多样的,在课程设置时也需要挑选合适的培训模式,更简单易懂的表达方式。

2016-05-10 0

首先应是对员工需求的认真分析,找准员工需求点和企业薄弱点,根据两者的共性需求培训才有针对性和实践性,也才能共赢。其次是培训完成后的评估跟踪,一定要花时间和精力来帮助员工有效吸收巩固培训的成果,使其最终成为行为习惯。

2016-05-10 0

1、失败原因是没有培训需求调查分析 2、培训对象选择不合理
3、培训应该遵循PDCA或者ADDIE原则进行。

2016-05-12 0

(1)失败的原因:照搬别人公司的培训,而没有考虑自己公司的实际需求
(2)先做培训需求调查,再制定培训计划,进行培训实施与管理

2016-05-13 0

1.培训失败的主因是没有进行培训需求调查,培训内容没有针对性,培训对象及培训方式选择上不合理; 2.培训工作开展首先在培训前要进行详细的培训需求调查,在此基础上确定教训目标、培训内容、培训对象、培训方式等,编制出培训计划,并做好训前准备、训中控制、训后评估等。

2016-05-16 0

测试

2016-07-22 0

2016-07-22 0

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