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如何做应届生培养?
小雷所在公司属于印刷行业,民营企业,所在工厂约450人,成立十几年的历史。小雷今年5月份从考勤专员转岗做培训专员,7月份公司新进入一批应届毕业生40人,总监安排小雷负责此次应届生培训工作。后因总监的变动,应届生培训项目则由小雷全权负责了,而在此之前,公司在培训方面的工作并不规范,更没有完善的应届生培养体系,无计可思的小雷最后想到了借用外部资源,于是他从网上下载了一份培训流程方案,根据流程对这批应届生进行培训。

1、培训周期为1个月,户外拓展培训安排2天,业务知识理论学习安排26天,业务知识均由部门负责人来进行培训,2天的休息时间;
2、小雷在某周五晚上组织了一次座谈会,邀请部门负责人参加这批应届生的互动问答;
3、为了让应届生感受到公司的企业文化和良好氛围,特地安排了4名导师来帮助这批应届生更快融入到公司
4、为了提高这批应届生的培训兴趣,小雷安排了一些篮球比赛、看电影等活动;

培训期间有3名应届生提出离职,培训完成后,剩余37名应届生被分到不同部门不同岗位,小雷的这次培训工作结束。
半个月后,用人部门纷纷向人力资源部反馈,应届生岗位胜任力不足,业务知识掌握不牢固,团队意识不强等问题,小雷很郁闷,为什么会出现这样的状况,小雷的培训工作哪里出了问题?小雷在做应届生培训工作的时候应该注意什么?说说你的看法吧!

回复(

一、根据课程《应届生123培养体系》知识理论,应届生培养分为文化导入、岗前实施培训、在岗培养培训三个阶段。三个阶段的时间分配是:文化导入5天(在一个月的17%)、岗前实施培训10天(在一个月的33%)、在岗培养培训(含休息)15天(在一个月的50%),因此,小雷“户外拓展培训安排2天,业务知识理论学习安排26天”的安排不合理,达不到培训培养的效果。
二、根据课程《考核职类分工及权重》知识理论,A、当应届生20-25人应确立一位班主任负责管理;B、不同阶段的班主任:文化导入阶段有人力资源部门管理者充当,岗前实施阶段由实习导师充当,在岗培养培训阶段由所属部门负责人和人力资源部门管理人员充当。
本案例中,文化导入阶段应由人力资源部的管理人员(如小雷)充当班主任进行管理,岗前实施阶段由实习导师充当班主任进行管理,在岗培养培训由所属部门负责人和人力资源部门管理人员充当进行管理。
三、培训一个月,休息2天过多,实践中一般是休息半天。这要根据具体企业处于何种状况来具体分析决定。
四、小雷“业务知识理论学习安排26天”的内容安排不恰当。
根据课程,建议安排如下:
(一)、文化导入阶段除了做户外拓展培训外,还应做企业内训(内容包括组织结构、各部门介绍、人力资源政策与福利、产品知识与业务流程、阶段考核与总结)、企业外训(内容包括从校园人到企业人、情绪管理与压力应对等)。
(二)、岗前实施培训阶段,应安排应届生进行岗前培训教育,以及到生产、营销、职能等部门进行轮岗实习,熟悉印刷业务及相关流程。
(三)、在岗培养培训阶段,将应届生分配到对应岗位部门,安排专人做导师进行辅导(根据要求,至少应安排20人以上做导师而非4人),最好是一人一带专职辅导。
(四)、各个阶段结束均应进行考核评分,三阶段评分权重:文化导入20%、岗前实施培训10%、在岗培养培训70%(所属部门业务取权重60% 人力资源部在转正评价的权重10%)。
文化导入、岗前实施培训、在岗培养培训三阶段的考核人分别是:班主任、导师、导师。
文化导入、岗前实施培训、在岗培养培训三阶段的评价表分别是:新员工文化导入阶段总结评价表、新员工培训岗前实习总结评价表、新员工在岗培养评价表。
小雷的计划方案中没有考核环节,对培训工作没有督促和检验;最错误的是销量并且没有安排在岗培养培训,应届生的胜任能力如何、业务知识掌握程度、团队意识强不强等问题都无从知晓,这些直接导致应届生离职或用人单位对应届生的不满意,对人力资源部门的工作吃否定。
(五)、对于导师的选用和考核,小雷的计划中没有提及。由于涉及的导师很多,应该列出导师的选用和考核文件,并在工作之中贯彻,以保证导师的辅导起到实际效果。
1、导师的选用:
1)任职条件:3年以上工作经验,在公司任职1年以上(属于经理级的,其在公司任职的时间要求可以适当放宽)、胜任岗位工作并且年度绩效考核合格以上(含)、员工本人沟通交流能力强和认同公司文化、愿意辅导帮助应届生成长者;
2)自荐或部门推荐均可;
3)任期一个月,至应届生试用期结束为止。
2、导师的考核激励:
1)最终得分 = 直接领导评分 × 20% 被辅导的应届生评分 × 60% 人力资源部 × 20%;
2)导师评选系数划分表:

范围 1人 2-3人 4-5人
系数
导师 1 1.1 1.2
3)向导师发放奖金的标准:
考核结果 90-100分 80-90分 70-80分 <70分或应届生离职
奖金标准 200元 100元 50元 0元

五、课程理论关于应届生活动项目主要有:观影活动(娱乐)、CS真人游戏拓展(增强融入和团队概念训练)、竞聘项目体验活动、组织座谈会(领导参加以示对应届生的重视和鼓励)、辩论赛、征文活动、应届生才艺表演等。
本案中,小雷安排部门负责人参加座谈会与应届生互答,以及安排篮球比赛、看电影等活动是做得好的。
六、由于是以项目化的形式做培训,有一套完整规范的制度体系,培训中有培训评价表等文件,虽然有3名应届生提出离职,但事实证明人力资源部的工作是扎实存在的。应届生离职的真正原因还要从其他地方去找。

2015-10-31 13

  • 小家猫2015-11-02

    赞!笔记居然这么全

    刘秋妹2015-11-02

    老师讲得全部用到了,高!

    诗诗2015-11-02

    不得你给你一个赞~\(≧▽≦)/~

    诗诗回复@诗诗:哈哈 打错字了 是不得不~~~~~

    发表时间:2015-11-02

    张晓庆2015-11-02

    张同学~~~我要向你学习!

    刘芒2015-11-02

    小兵同学真是超级大学霸啊,佩服佩服!

    严微微回复@刘芒:张小兵,佩服!

    发表时间:2015-11-02

    周小雨2015-11-02

    回答的很全呢,思考的好认真!值得学习!!
    不过有一个点疑惑。“导师的任期1个月,到应届生试用期结束”这点时间有误。

    静静2015-11-02

    这是这个课程里面我见过的最长最全的回答了~~非常赞~~~这认真劲儿太可贵了~~~

    张小兵回复@刘秋妹:谢谢各位的鞭策。努力学习,共同进步,你们也答得不错的哟。继续加油!

    发表时间:2015-11-02

    张小兵回复@周小雨:应该是“任期一个月,至应届生培训工作结束时为止。”

    发表时间:2015-11-02

    张小兵回复@刘芒:谢谢,你太客气了哈。

    发表时间:2015-11-02

    张小兵回复@张晓庆:互相学习。

    发表时间:2015-11-02

    张小兵回复@诗诗:谢谢

    发表时间:2015-11-02

    小小草2015-11-03

    做完自己的,在看你的,果然是对比啊。有个疑问,休息2天,也很多吗?为什么?

    唐丽萍2015-11-04

    很详细,学习态度让人敬佩!

    亮子回复@唐丽萍:笔记做的真详细,学习精神值得学习

    发表时间:2015-11-04

    彭丽俊2015-11-05

    好棒

    张小兵回复@小小草:抱歉,因出差,现在才有机会上线回答。休息时间的考虑:1.“一鼓作气”,尽快把培训用于工作实践;2.企业希望员工不休息最好,这是老板的愿望。安排休息是考虑到应届生可能有必须要处理的个人事项去完成。3.在我公司,培训期间,每周日是休息哈。因此,培训结束,一般单独安排休息一天(毕竟只有一个月的培训)。安排休息要结合企业实际,合理合情有规定。

    发表时间:2015-11-06

小雷制定的培训流程存在一下问题:
(1)培训周期过短,且各类型培训时间不合理,其一没有进行企业文化类的培训,无法使员工了解公司,其二只对员工进行了理论知识的培训,在印刷企业这样的生产型企业,更注重的是动手能力和操作能力,所以导致后期各部门反馈员工岗位胜任力不足。
建议:根据陈老师的应届生123体系,一般企业为应届生制定的实习周期为6个月,当然,也会根据各企业的实际情况而定,而小雷的公司恰好是印刷企业,为生产型企业,工艺流程较复杂,并且人数较多,正适合123培养体系。
所以,小雷的企业建议制定6个月的实习期,具体划分为文化导入阶段(1个月)、岗前实施培训阶段(2个月)、在岗培养培训阶段(3个月)。在文化导入阶段进行破冰训练和入职培训,在轮岗实习阶段进行产品流程实习,后期进行在岗培养,使应届生新员工能够循序渐进的了解公司,走进公司,融入公司。
(2)小雷只是组织了座谈会,邀请的也仅仅是部门负责人,忽略了导师的应用。
建议:在实习期内,导师是了解员工较深的人员。组织座谈会的时候应该邀请导师参加,不仅能够促进导师与员工之间的关系,还有利于后期导师对员工考核进行综合评估。
(3)导师人数不合适。如果培训期处于文化导入阶段,可由人资部门的培训负责人即小雷来担任班主任,一般一班人数为25人左右,40人的团队可再增加一名人员,分为两班进行管理;而在后期的轮岗和在岗培训阶段,则需要配备导师,一般比例为导师:学员为1:1(1:1.1/1:1.2),显然,文中40人的应届生团队只配备4名导师是不恰当的。
(4)小雷安排篮球赛、看电影这样的活动是好的,但是不能仅仅从员工的兴趣出发,还得从公司的企业诉求出发,要通过活动能够促进员工融入公司。
(5)文中在培训完成后,小雷便将未离职的37名员工安排到各部门,没有提到培训后的评估考核。
进行培训后,每个阶段都需要对员工进行考核。
A文化导入阶段,由班主任进行考核,可考核项目包括个人总结与班主任综合评价,所占权重为20%。考核内容有:①日常行为规范考核,20分②责任心,5分③学习工作主动性,5分④团队合作精神,5分⑤学习态度与方式,5分⑥考核表填写情况,5分⑦规范纪律意识,5分⑧考核成绩结果,50分,总计100分。
B岗前实习阶段,由导师进行考核,考核项目分为个人总结与本项目综合评价,所占权重为10%。考核内容有::①日常行为规范考核,20分②工作态度(责任心、敬业精神等),5分③考核表填写情况,3分④生产流程,2分⑤产品知识熟悉程度,4分⑥其他工作技能(沟通协调等),3分⑦项目管理及执行能力,3分⑧考试成绩/结果,60分,总计100分。
C在岗评价,由导师和人力资源部进行考核,考核项目分为个人工作总结、心得体会、导师评价、转正答辩,所占权重为70%,其中10%为转正答辩所占比重。
(6)小雷采取外部资源的想法是很好的,但是外部的资源并不一试用于所在企业,从外部资源学习到的知识需要根据自身企业的现状进行调整,不能生搬硬套。

2015-11-02 10

  • 刘芒2015-11-03

    这各回答太给力了!学习到很多!

    诗诗2015-11-03

    赞!分析得太到位了!向亚男同学学习~~

    小小草2015-11-03

    条例好清晰,有问题,有解决办法,赞一个

    吴欣欣2015-11-04

    分析好到位,学习了。

1、小雷没有结合公司实际情况制定培训体系,把外部资料直接照搬过来使用,不接地气。
2、理论业务知识时间过长,且没有实践。学员工听课后的内容不会运用。没有实践经验,只会纸上谈兵。
3、培训结束后没有考核,全部留用上岗。
4、没有进行轮岗培训,定向培养。
5、没有进行导师选拔和对导师的考核。
6、40名学员,应分班培养。人太多,不便于管理。
7、以学员的考核结果为依据进行岗位分配。
8、需要结合公司实际制定培训方案,形成体系文件。

2015-10-30 7

  • 刘秋妹2015-10-31

    40名学员,应分班培养,考虑周到。

    静静2015-11-02

    杨冰童靴的回答也很不多,非常清晰,一目了然,学习了~~很有洞察力额!~~

    静静回复@静静:打错字了,不多应该是不错

    发表时间:2015-11-02

    彭丽俊2015-11-05

    分班培养,对……

小雷应届生培训工作存在的问题:
1、没有结合企业自身的实际情况制定应届生培训方案,而是照搬网上的培训理论;
2、应届生培训导师没有进行相关的选拔与考核,而是直接选用各部门负责人进行培训;
3、应届生刚进入社会,无论从社会经验、工作经验等都掌握不全面,培训周期太短,应届生在短时间不能很好的吸收培训成果;
4、培训结束后,没有对应届生的培训效果进行考核,直接投入用人部门。
5、总体来说,该企业没有完整的培训方案与制度,才导致应届生培训陷入比较被动的局面。
应届生培训工作需注意事项:
1、应届生培训应遵从123培养体系,文化导入培训1个月,让应届生加深对公司文化的认知,如可以安排企业文化培训、制度流程培训、公司简介、职业化训练等,小雷单单安排2天的拓展训练,是远远不够的,让应届生认同公司是需要花很长时间栽培的;岗前实施培训2个月,让应届生熟悉各个岗位的工作流程、工作性质等,小雷安排的业务知识培训全部由本部门的负责人,应届生了解的岗位知识就会相对局限;3个月在岗培养,培训结束就把应届生分配到不同部门就不安排后续的在岗观察与培养,很难达到胜任的要求,在岗培养期间,要强化训练,提升技能,追踪在岗的工作完成情况。
2、应届生培训导师不能盲目的只选择本部门的负责人,可以采用自荐与推荐两种方式,充分发挥个人的能力,对培训的导师可以进行成果考核,比如采用最终得分=直接领导评分*20% 被辅导应届生评分*60% 人资部评分*20%的考核方式,考核成绩按照等级来给予老师奖励,激励培训导师的培训工作做到更加完美。
3、应届生培训结束后,进行技能等相关的考核,对考核优秀的员工直接送到用人部门,对考核较差的可以予以淘汰。
4、公司应建立健全完善的培训制度。

2015-11-01 7

  • 刘秋妹2015-11-02

    分析全面、周到

    刘芒2015-11-02

    恩,非常赞同,把我想说的都给说了,嘿嘿

    静静2015-11-02

    可以看出李姿童靴学习很认真,学习能力也很强,能熊你的答案里再次加深最课程的理解,赞一个

1、 培训周期1个月时间太短;
2、 文化导入阶段安排户外拓展很好,同时应组织入职培训(公司简介、企业文化、组织架构、部门介绍、HR政策与福利、以及情绪管理与压力应对等),并设立文化导入阶段总结考评。
3、 业务知识理论学习,应根据公司实际情况安排到相应部门轮岗,根据轮岗部门多少、重要/难易程序决定实习时间,一般1-2个月,建立持续有效的导师机制,选拔导师,由导师带领学习,实习完后应对其进行考评。案例中小雷安排部门负责人来进行培训,有时可能部门负责人工作忙,而且未对导师进行考核,可能培训效果难以达到。
4、 小雷将37名应届生分到不同部门不同岗位时,认为这次培训工作结束,忽略了应届生在岗培训,此时应安排专人导师一对一进行辅导,包括技能提升、强化训练、承担项目等在岗培养,约3个月的培养时间,培养完后由导师对其评价。
5、 每个阶段培训完后,都应进行考核,对于考核结果及时反馈给应届生,每阶段考核不合格者给予淘汰。
6、 小雷应建立持续有效的导师机制,对导师进行考核,根据考核结果给予物质、精神奖励,以激励导师的积极性。
7、 小雷安排一些座谈会、篮球比赛、看电影等活动做得很好。

2015-10-31 6

  • 靈i2015-11-02

    害羞⁄(⁄ ⁄•⁄ω⁄•⁄ ⁄)⁄......有你这样的同学真好,看完视频再看笔记,再次巩固

    静静2015-11-02

    恩恩,刘秋妹童靴很犀利啊~~能一下子就抓住要害~~实力不一般额~~~学习能力非常强!!!

1、小雷对于外借的培训流程没有根据自身情况进行修改。
2、没有安排应届生进行在岗培训,理论培训时间过长。
3、在培训过程中没有及时对应届生进行考核,在培训结束后,没有对应届生进行转正答辩直接全部上岗,导致部分人员达不到岗位需求。

2015-10-30 5

  • 静静2015-11-02

    看了你的答案思维一下子变得更开阔了,嘿嘿,学习了~~~

1、小雷对于外借的培训流程未结合公司实际情况直接使用,很容易造成水土不服。
2、值得赞赏的是小雷同学把轮岗部门负责人邀约过来跟应届生互动很赞,一、让应届生们知道公司很看好你们,你们的努力我们是知道的。二、也让应届生了解他们即将轮岗所需从事的工作任务。三、部门负责人互动可以事先透露一些情况,让应届生有一定时间的吸收和转变。
3、理论时间太长了,只有理论加实践才会记得牢。具体可以根据应届生性格等因素进行分配轮岗。
4、小雷同学没有设定考核内容及标准,4位导师未体现出他们应由的价值。
以上是个人观点,如有不对之处。相互探讨

2015-10-30 5

  • 静静2015-11-02

    很不错!~~学习了~~

培训结束后应届生分别被分配到不同的部门,可以看出这一批应届生的方向并不一样,在此情况下,除了28天固定的课程外,对于不同方向的应届生,在其到岗后更应该针对岗位需求,制定相应的学习计划,在岗培训。整个培训过程中培训时间的分配也不合理,并无企业文化方面的导入、单纯的业务知识学习但又缺乏实操演练,致使到岗后应届生均难以达到预期要求,而且无相应的考核,更使得应届生在培训中的投入度不高。此前无培训体系,良莠不齐的资源、讲师均使得学员在整个培训的过程中未能接受体系培训

2015-11-01 5

  • 静静2015-11-02

    梁童靴有认真在学习额~~很给力!!继续保持!!

1、小雷应该根据公司的实际情况制定培训体系,而不是完全借用外部资源。
2、业务知识理论学习时间太长,没有调配相应的时间对应届生进行在岗培训,技能的培训。
3、培训期间,对应届生没有相对应的考核,对应届生的情况了解不全面。

2015-10-30 4

  • 静静2015-11-02

    非常不错,赞一个~~~!!

1、培训内容及培训时间分排不合理。
2、培训导师人数太少,没有完善的培训导师选择标准。
3、没有对培训生进行培训后的成果验收考核。
4、没有对培训导师进行培训效果的评估。

2015-11-01 4

  • 静静2015-11-02

    恩恩,赞同,非常不错哦~!

小雷的做法代表了目前绝大多数未经过人力资源专业训练的HR的做法:网上下载相关流程,结合公司实际,采取相应的培训方式。不是说这样的做法不对,网上一些成功做法还是很有借鉴意义的,只是,在借鉴的过程中,一定要结合公司的实际需要,牢记培训的目的和希望达到的结果,所谓必须以结果为导向,而非为了培训而培训。所谓的拓展训练、理论学习、座谈会、看电影、篮球比赛等都是手段,指向此次培训的目标——让这批应届生尽快认同公司,胜任岗位工作,从一个校园人转变为职业人。而小雷的培训过程,有了形式,但是没有考核,没有检验,没有沟通,没有反馈,培训就结束了。培训是做了,但结果如何?用人部门的反馈说明了一切。所以说,这样的培训,无疑是失败的培训。
应届生培训项目的设计与实施,以前我也没有接触过,但是通过学习陈鹏程老师的课程,我有了一个很清晰的思路,必须以项目化的形式、系统化的开展培训,方能达到最终的目的,取得理想的结果。具体实施步骤,建议采用陈老师讲的“应届生123培养体系”,具体如下:
1、文化导入培训,1个月,将40人分为两个班,指定两个班主任,可通过两个班竞赛的形式开展破冰、户外拓展、职业化训练、压力训练、心得座谈等;
2、岗前实习培训,2个月,根据意向定岗部门进行轮岗实习,同时为每位应届生指定实习导师;
3、在岗培养培训,3个月,将应届生分配至定岗岗位,指定专门带岗导师。
每一个阶段的培训结束后,都要跟进培训考核、沟通反馈,让应届生及时明确自己的成长及需要改进的地方,根据公司实际情况也可设置阶段性奖励。6个月的培训期结束后,要及时组织培训考核及培训总结,包括对导师的考核和激励,以确保培训目的真正实现,取得理想中的培训结果。
每个培训阶段的具体方式和内容前面同学说了很多,也很详细,陈老师的课程里面也有详细的考核表,我觉得都是可以直接拿来用的,很实用,在此不再赘述。

2015-11-04 4

  • 周小雨2015-11-04

    分班并进行PK,我觉得这点很好。
    啊哈,是不是就像我们现在这样,也是在PK呢~

    小小草2015-11-05

    有了形式,但是没有考核,没有检验,没有沟通,没有反馈,培训就结束了。这个总结很到位,赞一个。

    唐丽萍2015-11-05

    是的,分班PK可以很好地调动大家的积极性和参与度,同时容易培育大家的认同感、荣誉感和凝聚力,能够极大地提高团队意识和合作精神,还可以增进大家彼此之间的了解和沟通,我们公司拓展训练时实践过这样的方式,效果的确不错。只是,像我们现在这样,因为彼此不熟悉,所以认同感不是特别高。

小雷培训设计的思路大体是对的,但有些部分需要改进,主要有下面几个方面:
1、培训内容的设计,除开拓展活动,企业文化制度培训之外,团队合作、执行力方面的培训内容缺失,另外最主要的胜任力方面内容可以从两个方面着手。一方面是小雷之前绩效考核中关键项和易丢分项(数据自己就有),另一方面岗位必须专业技能方面(可以询问各用人部门主管)。
2、培训考核部分,可以从四个方面进行考核评价。培训过程中的小雷自己的评价10%,培训导师的评价10%,培训过程中学员的主观表现20%,培训结束时的笔试考核60%。
3、培训结束的员工强制进行正态分布,剔除不合格的人员。
4、培训评估没有做到位。培训前没有做人员、费用方面的评估;过程中也没有对培训效果进行评估(对于几名员工中途离开的原因没有进行调查跟进)帮助后续改进,也没有从培训导师得到培训效果反馈;培训后对各部门用人情况也没有积极主动的跟进,看看培训是否到位,是否需要二次培训,而不是被动的等待用人部门反馈。

2015-11-11 3

培训时间总体过长,培训项目分配不够合理,培训理论知识所占比重过大。缺乏实际岗位操作培训

2015-10-31 3

  • 静静2015-11-02

    抓住了核心,能再具体一些就更好了~~~非常不错!

1、小雷的培训业务知识培训时间过长;
2、导师的选择没有落实到位;
3、导师的跟踪指导没有;
4、培训期间的相应考核机制没有跟进。

2015-10-31 3

1.应届生培训中的拓展活动很好!能够提高团队意识,并且让大家尽快熟悉起来,更好的融入到环境中。另外安排导师的互动也挺好,能够增加亲和力,提高应届生和业务团队之间的了解。
2.应该在培训中增加对企业文化,企业规章制度的培训,让员工充分了解公司,认同公司文化。
3.缺少了培训后的测试和评估,只是做了培训而没有相应的测评,不能更好的对员工进行岗位的安排。

2015-10-31 3

  • 刘秋妹2015-10-31

    分析的不错。

    静静2015-11-02

    见仁见智,看大家的回答也有很多意外的收获~~思维一下子就打开了~~谢谢亲!

主要原因:小雷设计的应届生培训体系偏岗前培训,无后续的深入部门的知识技能了解培训,亦无导师制的在岗实操培训,整个应届生的培训体系不完整不接部门的地气,所以导致部门了对学生的使用感较差,培训效果不佳。

2015-10-31 3

  • 静静2015-11-02

    能够找出关键点,非常不错!~

小雷的问题主要出在以下方面:
1、直接拿来主义:信息网络如此发达的今天,善于借用外部资源固然是对的,但是应该在拿来的基础下,根据公司情况进行修改,而不是拿来即用。
2、时间设置不合理:为期一个月的培训,大部分时间都用来学习业务理论知识了,而这并不是适用于每个学生的,因为岗位不同,需要掌握的知识也是不同的。所以,在入职引导、岗前培训,在岗培训的时间设置上,应基本遵循1:2:3的原则,不能本末倒置。由于没有经过在岗培训,所以会导致后来的业务知识掌握不牢固。
3、入职引导课程设置不合理:案例中的入职引导基本全部用来做户外拓展了,这主要是针对团结合作、责任心的培训,却忽略了对公司企业文化、公司制度、业务流程、薪酬福利,以及从学生人到社会人转变所需具备的职业人心态、礼仪文化等方面的培训。
4、座谈会的次数可以安排一周一次,这样便于得到实时反馈,纠正偏差,不好的做法。
5、在培训导师的选择上一刀切,都是部门负责人的做法有些不妥,因为有些部门领导人,虽然业务素质好,管理能力好,但并一定适合做讲师,或者并不一定有意愿。最好是经过选拔、申请。当然,在时间上这么仓促的情况下,可能部门负责人是最好的选择。
6、培训工作的结束并不是分配到岗位就万事大吉,还应该有导师指导,持续跟踪、反馈,直至转正。

2015-11-03 3

  • 李亚男2015-11-04

    总结的很全面

公司没有完善的体系
1、应届生招聘
一般是根据岗位素质要求,招聘相关专业应届生,专业与岗位相关、匹配。
2、应届生培养方案
(1)培训师资
从用人部门选拔专业技术过硬、培训技巧熟练的骨干,组建培训师资队伍。
(2)需求分析
培训师从企业战略、应届生条件、岗位要求、用人领导期望等各方面,做好准确的需求分析。
(3)设计培训课程
培训师根据需求分析设计相关课程。
阶段一课程:入司培训,介绍公司基本情况、管理制度、企业文化、职业发展、拓展活动,让新员工尽快了解公司环境,融入环境,制定职业发展规划。
阶段二课程:知识技能培训课程,让员工了解掌握岗位所需基本知识、技能,基本适应岗位需求。
阶段三课程:在岗实习课程,可实行师徒带教,让新员工能力有进一步的学习提升。
课程周期的长短要根据需求,结合岗位要求、公司实际情况而定。
(3)考核鉴定
每个课程必须设定考核环节,考核的形式可根据课程的性质选择确定。考核合格的上岗,考核不合格的可换岗或辞退。

2015-11-06 2

小雷此次负责的应届生培训工作有几个问题:
1、培训目标:没有根据用人部门的需求制定培训方案,而是直接执行网上下载的培训流程,怎么会有好的效果呢。
2、培训内容:安排不合理, 整个培训基本都是业务知识的学习,没有企业文化与公司简介的培训,员工哪来的归属感和团队意识呢 。
应该先岗前入职培训,再做轮岗实习,最后根据考核成绩划分部门重点培训.
3、培训安排: 2天休息也太少了点,学习也要劳益结合嘛,培训善且如此,正式入职了还有得休吗?
4、导师作用:导师不仅要带领新人更好的融入集体,还要指导他们更快的胜任岗位工作才是真理。

2015-11-02 2

  • 静静2015-11-02

    很不错~~学习了~~

    小小草2015-11-03

    2天休息都被你发现了,厉害

    未命名回复@小小草:哈哈。。。培训其实很累人的,呵呵。。。

    发表时间:2015-11-05

发布一下自己的看法:
1、培训周期1个月,这里建议是人资部组织的整体培训,包括企业文化、拓展和业务知识培训、轮岗。但整个周期就不建议只有1个月这么少,建议有3-6个月。除刚才说的外,就是要有轮岗时间可以有1-2个月,然后进行定岗试用,约3个月。这样就差不多了。
2、在培训内容上,应该结合企业实际。到底公司希望把这批应届生培养成怎样的人,有什么具体目标。那就要围绕这些目标去设计培训内容。案例中说道为了提高培训兴趣而举行篮球赛等等,这动机不合理。不应该是为了提高学习兴趣,这样学员也只是走过场,感受快乐,对学习没什么帮助。还是要让学员有所收获进行入手,譬如篮球赛。也可以加入团队合作与竞争的思维机制,在当中也考核一下员工的素质等等。而不是单纯的为了让学员快乐。快乐是重要,但和企业切实相关的结果更重要。做培训不能够本末倒置。

2015-11-02 2

  • 静静2015-11-02

    认同,不错,继续保持~~~

1.培训周期1个月,时间较短;
2.课程架构不完善,课程内容偏重业务知识理论,应加入企业文化培训、轮岗实习等项目;
3.40名学生配备4名导师,导师数量太少,不能够全面了解学生情况并进行指导;
4.培训课程结束后,学生直接被分配到岗位,缺乏培训效果评估;
5.学生分配到岗位后,应该进行后续的跟踪反馈。

2015-11-03 2

这么多人的培训交给一个经验不足的人来负责,是不是领导对培训的重视也不够呢

2015-11-03 2

  • 小Q2015-11-03

    这个思考问题的角度非常不错!

    唐丽萍2015-11-04

    的确是,很多公司HR工作的被动性也是由公司对HR的定位所决定的,不是HR所能决定和改变的。

首先,现在在做《应届生项目培训》并没有一套完整的体系作支撑,造成了转正后部门主管对于新员工工作能力及其他相关方面的抱怨。根据课程中所讲到的“企业文化导入阶段”应该安排专门的班主任,从军训到企业文化、架构、政策福利等内训,到《情绪管理与压力应对》等外训都要安排时间进行。并且在每个环节结束后进行相关的反馈与评定。其次,应安排一应届生在公司各相关部门间进行轮岗实习,以使得应届生对其服务的部门及其相关部门能有进一步的了瓯解与掌握,此阶段可视具体岗位安排1-2个月的时间。最后一个结算为在岗培养阶段,也是在岗培训、技能提升、强化训练的一个阶段。不伦是哪个阶段都要有导师进行辅导及培训跟踪考核。安排公司领导定期与应届生开座谈会,了解应届生的心声,疏导其情绪的转变,协助其顺利地由学生身份变为一名企业优秀的员工。

2015-11-03 2

优点:对自己不懂的东西参考、借用网络等外部资源
缺点:1、在借用网络培训方案的时候,未根据人事实际情况对方案进行适当调整和修改
2、培训目标不明确
3、培训内容及培训时间安排不合理
4、导师的选择和人数安排不合理
5、未进行培训考核及培训效果评估、反馈

2015-11-03 2

  • 唐丽萍2015-11-04

    言简意赅,切中要点。

1、对于案例,我的体会是,像在培训方面不规范、更没有完善的应届生培养体系的公司而言,想一口吃个胖子是比较困难的。
2、对于案例中的小雷,首先,我想给TA点赞,尝试了总比没有强;
3、其次,发现问题是好事,当然需要想办法去解决,哪怕一时无法解决,也可以试着逐步去发现问题再一个个击破;
4、最后,关于案例中存在的问题,我也看到了大家精彩的分享,在这里,我只想补充一点,或许不一定遵循123的模式,适合本企业的就是最好的,当然在没有更好的办法之前可以试着先做起来,也是很好的方式。

2015-11-05 2

1、培训时间安排不合理,文化导入阶段培训内容欠缺,诸如公司简介、制度流程,这样员工才能更直观的了解公司。在岗培养阶段仅有理论支撑,缺乏实际操作,如全由部门负责人来培训,一来恐授课时间少,二来部门负责人侧重统筹战略意识,实际操作可能还是找优秀员工更合适。
2、培训实施后无反馈、考核,员工不清楚自己所学的东西是否掌握,用人部门不清楚员工实际应用能力,这样就不能互相反馈与提升。

2015-11-06 1

1、小雷没有根据公司的实际情况来制定培训体系,直接照搬了网上搜索到的培训方案流程;
2、培训制定计划安排不合理,培训的内容和时间都不对;
3、培训过程中也没有对应届生进行考核、也没有对应届生进行在岗培训;
4、对导师也没有进行选拔和考核,也应该对导师的考核结果制定奖励政策;
5、培训过程中有一定的户外拓展活动这点很好;

2015-11-02 1

  • 静静2015-11-02

    诗诗童靴的答案也不错哦~~

    李亚男2015-11-04

    回答的也很条理清晰

1、小雷从网上下载的培训流程方案并未结合本公司的实际,可操作性不大。
2、培训周期短、不系统。没有导入文化培训、轮岗培训和在岗培养,新员工只能掌理论知识,没有实际上岗操作。
3、整个过程没有培训考核评估

2015-11-02 1

  • 静静2015-11-02

    恩恩,不错,继续加油额~~

培训体系需根据结合公司自身出发,针对公司的业务技能进行制作培训内容。
理论培训期为7天,轮岗培训根据业务难易周期:1~2周
岗前考核,摸清培训期间所掌握的知识,对应可分配部门

2015-11-02 1

首先,40人的应届毕业生人数有点多,需要设立培训跟进负责人跟进情况并分班进行培训;
然后,培训的内容应包括企业文化,规章制度,学生身份与职场人的转变,岗前培训,专业知识培训等;
再次,对负责培训的负责人,培训跟进负责人,毕业生进行不同阶段的考核,沟通,反馈。

2015-11-02 1

首先要制定储备培养方案,涉及到培训目标、培训课程安排、轮岗实习安排、辅导/引导安排等。
其次,根据整体培养方案落实,在期间根据具体情况做必要和适时调整。
第三,加强对培养过程的监督考核力度
第四,加强与轮岗实习部门和适用部门管理人员的沟通力度,将其纳入到应届生的培养体系中

2015-11-02 1

虽然说小雷经验不足,但是公司也有一定的责任,为什么要让这么重要的培训交给一个没经验的人搞!

2015-11-03 1

  • 静静2015-11-03

    新的看问题的角度 !不错~~

    李亚男2015-11-04

    小雷固然存在问题,但是公司对待培训的态度也没有正确的定位,将这么重要的培训交给没经验的人做,还没有专人指导。确实也是很大的问题。这个思路很独到。

小雷由于前期招聘工作没有准备好,后又因为总监人事变动,从而使得自己培训应届毕业生的工作很被动,从网上下载的培训流程方案没有根据公司的实际招聘要求,采取相应的培训方案调整,只是为了完成工作而培训,应付差事。培训内容安排也不合理,公司的企业文化及制度流程都没有培训,业务知识理论学习时间过长,反而使应届毕业生感到乏味枯燥,不能更好的理解业务知识,应该缩短理论学习时间,安排一些产品流程实习时间,导师人数安排也有些少,根本不能达到理想中的培训效果。

2015-11-04 1

1.没有结合公司的实际
2.培训周期短,培训内容以理论为主,没有相应的轮岗培训
3.40人一起学习,不利于管理
4.培训后无考核,直接进入工作岗位

2015-11-04 1

没有培训考核,学员缺乏紧张感。

2015-11-10 0

小雷有一些做的还不错,至少有一套方案,但方案不接地气,没根据公司实际出发

2015-11-16 0

感谢老师辛勤地演讲,以及同学们的认真仔细地分享,让我们这些没有做过培训工作的新人来讲,收获多多,干货多多。感谢!

2015-11-03 0

另外,老师能把《应届生培训项目》的能用的相关的表格发给大家一份么?谢谢

2015-11-03 0

1.培训计划没有根据公司实际情况制定,与业务脱节;
2.培训内容没有使员工增加对企业的认同感;
3.业务知识的理论与实践没有结合,效果不够明晰。

2015-11-05 0

1,没有结合公司的实际情况 公司文化进行培训
2.没有导师制的轮岗 顶岗工作环节

2015-11-05 0

培训一个月内,主要是让应届生尽快适应工作环境,多培训一些企业文化及工作流程,具体的工作可以在以后各岗位负责人就具体岗位具体培训。

2015-11-06 0

小雷培训设计的思路大体是对的,但有些部分需要改进,主要有下面几个方面:
1、培训内容的设计,除开拓展活动,企业文化制度培训之外,团队合作、执行力方面的培训内容缺失,另外最主要的胜任力方面内容可以从两个方面着手。一方面是小雷之前绩效考核中关键项和易丢分项(数据自己就有),另一方面岗位必须专业技能方面(可以询问各用人部门主管)。
2、培训考核部分,可以从四个方面进行考核评价。培训过程中的小雷自己的评价10%,培训导师的评价10%,培训过程中学员的主观表现20%,培训结束时的笔试考核60%。
3、培训周期内拓展、理论学习、业务学习的时间安排没有遵循1:2:3的比例进行安排。
4、座谈会安排太随意,时间上应该安排在拓展阶段,便于融入团队;同时,邀请人员不应该限于主管级,没有高层参与,体现不出公司对培训的重视。
5、导师安排太少,平均一个导师负责10人,如遇突发情况根本忙不过来。应该还增加4名导师,一名导师负责1-2个宿舍的5人为宜,同时要安排2名备选导师。
6、培训结束的员工强制进行正态分布,剔除不合格的人员。
7、培训评估没有做到位。培训前没有做人员、费用方面的评估;过程中也没有对培训效果进行评估(对于几名员工中途离开的原因没有进行调查跟进)帮助后续改进,也没有从培训导师得到培训效果反馈;培训后对各部门用人情况也没有积极主动的跟进,看看培训是否到位,是否需要二次培训,而不是被动的等待用人部门反馈。
8、安排了一些篮球比赛、看电影等活动和提高培训兴趣没有必然联系,且篮球比赛的参与度有待考证,电影的内容有待审核。篮球不是每个人都会,可以考虑换成国球乒乓球,并让员工自主组织安排。看电影的话时间太长,内容要更加慎重,可以考虑播放时间安排在晚间,内容多以积极正向的励志片为主,如《当幸福来敲门》等;还有,在这一个月培训期头两个星期,每星期抽一天播放公司的宣传片。并要求就乒乓比赛、观影活动征文,并给于一定的表彰和奖励,可以加强员工对公司的认同度,也有利于进一步加强公司对员工组织能力和写作能力的了解。

2016-01-20 4

一、问题
1、网上下载的培训流程方案,未根据公司的实际情况来制定相应的培训流程;
2、培训安排不合理:缺乏公司文化导入阶段的培训+在岗培训,培训的内容较少;
3、应届生培训缺乏相应的考核:应届生每一阶段培训完,应该进行相应的考核机制;
4、培训目的性不强:缺乏相应的目的,培训要达到什么样的效果都未进行体现,导致培训流程于事;
5、培训导致较少:导师:学生=1::1,导致资源紧张,对应届生的关注度较少,建议多增加几名导师,并对导师进行相应的考核机制。
二、应届生培训注意事项
1、应届生刚毕业,身份转变面临着较大调整,此阶段,应该设置一些针对应届生身份转变的课程,通过培训,降低应届生对社会的迷茫、浮躁感等;
2、培训中理论知识不宜占据整体培训过长时间,培训应该理论结合实践,这样才能使应届生上岗后,更好的适应工作;
3、培训的目的一定要明确,以结果为导向的培训,才能更接地气儿。

2016-01-21 4

  • 周小雨2016-01-21

    嗯。讲师比例这个确实要考虑

1.培训体系是一个庞大的工程,单单一个借用外部资源可以解决的问题就不能叫做体系了。可以借用外部资源的思路,然后结合企业自身的实际情况和岗位的实际需要来进行应届生培训;
2.每一个环节户外拓展,业务理论知识,座谈会,导师制度,包括小活动都是不错的安排,但是环节是否环环相扣符合岗位要求以及各个环节的要点有没有安排到位对于应届生的培训有着至关重要的作用;
3.正确做法
1.首先要做的是文化导入培训,因为是应届生从校园人到社会人所以,适应身份的转变需要一段时间,一般来说安排沟通,户外拓展,还应该做职业化训练以便应届生能认识到自己需要做的改变,企业文化,制度流程以及公司简介更是不可少,让员工认识企业,相信企业,热爱企业才能在以后的过程中更好的去配合;当然中间再穿插领导参加的座谈会以及安排大家相互认识熟悉的小活动可以起到画龙点睛的组偶用;
2.文化导入之后需要去做一个岗前实施培训,安排员工接触到公司的各个部门以便员工可以更好的人事企业也方便员工在以后的工作中更得心顺手;
3.最后一个阶段是在岗培训,应届生理论知识在大学期间已经学了很多,在岗培训就是让员工把知识转变成技能的过程,强化知识,提升技能再强化训练,最终让新员工可以胜任岗位要求,才是一个完整的培训体系;
4.题目中问题主要出在岗前实施以及在岗培训2个环节,没有让应届生把理论知识转化成实际操作技能,确实实操机会。

2016-01-15 2

小雷培训方案或计划的流程上较为合理,只是在具体的细节上有所欠缺。
问题:1、应届生岗位胜任力不足。2、业务知识掌握不牢固。3、团队意识不强。
分析主要原因:新人的学习能力、动手能力和态度等存在了很多的问题。这类问题可以在初期筛选是回避掉一部分。例如:按岗(岗位说明书等)选择一些专业对口,解决业务知识和技能方面的问题;或者好一些的大学(211.915)应届生,解决学习力的问题;再或者大学期间参加社团活动较多、实习评价较好的,解决团队意识不强的问题。

一、建议调整培训项目的周期。企业文化学习至少2至3天,让新人有充分的时间去了解、理解企业文化,能够让他们认可和融入期中。
二、建议改变培训的管理模式。由于40个人分配的比较散,所以建议按照准军事化管理分成四个组。每组10人(也可更多组,但每组不建议少于5人),每组一正、一副两个班长。增加组与组之间竞争的项目和难度。
三、建议增加考评机制。
考老师的法宝,分学生的命根。通过考核将不符合要求的新人直接筛选出去。
四、建议更换业务知识讲课人。讲课人应以内训师为主,其次是一线有多年师带徒经验的人,最后才应该选择部门负责人。部门负责人管理的无论多好,他在讲课技巧和关键节点的掌握上都存在问题。

2016-01-18 2

一、培训工作出现的问题
1、培训计划不合理,没有从企业期望出发,设计培训流程,造成培训缺乏目的性
2、业务知识理论学习时间较长,缺少在岗培训
3、没有定期对课程进行评估
4、文化导入不到位,没有针对团队精神的培训
5、培训内容的设计不合理,如提高培训兴趣,不应该脱了岗位内容。篮球赛和电影活动可以作为团队协作培训内容。
6、导师太少,无法保证培训效果
二、应届生培训工作的时候应该注意什么
1、应届生刚从校园步入社会,需要一个引导、适应期,所以培训周期不宜过短
2、要加强企业文化、规章制度的培训,使其尽快融入企业
3、做好培训评估和满意度调查,出现问题及时分析解决,确保培训取得实效
4、筛选岗位绩效较好的员工作为导师,尽量做到1对1辅导。设立名师奖金,对认真,负责的导师给予奖励
5、加强对应届毕业生岗位胜任力的培养,学习和工作对知识和技能要求区别很大
6、加强对应届生生活和态度方面的帮助,帮助其完成从学生到员工的角色转变

2016-01-21 2

1、小雷应在培训前结合公司情况做个培训需求分析,不能照搬网上的培训方案。
2、没有明确此次培训目的,是为了让应届生尽快转变社会身份,融入公司文化、提高工作技能,满足公司用工需求还是提高个人素质(团队合作、责任感……)。
3、培训课程设置不合理,学习理论的时间太长,缺少到实际岗位锻炼的机会;没有明确的培训目标,部门负责人的座谈会、篮球赛等活动都是流于表面、凑热闹,对应届生的成长没有多大帮助。
4、从导师的的挑选、上岗培训、考核评估都缺少相应管理机制,比较随意。
5、没有评估培训成果,且由于上述原因,小雷难以找出原因并进行改良。

2016-01-18 1

1、从网上下载相关培训资料并没有问题,但需要结合公司实际情况进行调整,不能够直接使用;
2、未制定明确的培训目标,及未制定符合企业实际且完整的培训流程;
3、仅安排了业务知识理论学习,未安排企业文化学习、公司参观等相关企业内训课程;
4、在文化导入阶段,至少应设立三次及以上沟通互动环节;
5、40个学生中仅安排了4名导师显然是不够的,至少需要安排6位导师;其中1位班主任,1位副班任,4位4个小组的独立导师,组成的导师团队;
6、虽然安排了篮球赛、观影等活动,但是显然是不够的,毕竟从校园人到社会人的转变需要一定过程;建议多安排一些活动,例如CS拓展、新生座谈会、辩论赛、征文赛、才艺表演等,一方面有助于应届生尽快融入工作中;另一方面企业相关负责人可以从以上活动中挑选出优秀的人才,列入培养储备对象。

2016-01-21 1

1、通过网上下载资料是可以,但不能够直接使用,需要结合企业实际,然后借用一些适合的进行完善。
2、培训周期一个月,里面全部都是学习,这个强度太大,不易于吸收。可以适当改为学习+参观+操作等。
3、课程内容只是业务知识,这个也太偏门了。最基本的规则制度、行为规范、职业化素养等等,这些基础的也应该适当安排。

2016-01-15 0

(1)在网站下载的培训资料只能作为借鉴的资料,应根据公司的实际情况加以修改之后才能够使用;
(2)培训时间长达一个月,除了两天的户外拓展,业务培训的时间共为26天,时间太长,且内容单一,不利于吸收至于,容易让人感到课程的枯燥。建议除了必要的业务学习,公司的企业文化,商务礼仪,规章制度等内容也应该纳入出培训课程中,此外,参观工厂,也可以增进应届生对公司的认识。
(3)4名导师负责接应40名应届生,资源紧张,建议多增加2名导师;

2016-01-15 0

1、小雷没有做培训需求分析,并不知道培训的重点是什么,而是依照网上的培训流程来做,这些流程方案不适合公司的情况,所以出现培训后出现用人部门纷纷向人力资源部反馈,应届生岗位胜任力不足,业务知识掌握不牢固,团队意识不强等问题就很正常了。
2、培训周期安排也不太合理,2天户外的培训,26天的理论知识培训。理论和实际还是有很大的差别的,要培训几天理论,然后进行实操演练,等员工掌握了相关的技能后在进行其他理论知识的培训。同事培训1个月的时间,只有2天休息时间,培训效率不高。
3、提高员工的培训兴趣,是要深入研究员工需要在那些地方做提高,给员工需要的上岗知识,而不是看场篮球比赛、看场电影。
4、没有做培训效果评估,培训完就分到不同的部门,小雷也没有做培训追踪,员工是否适应岗位,那些地方培训不到位,都没有相应的总结。
建议培训内容理论结合实际,多些用人部门对业务方面的培训,最重要的是培训前作培训需求分析,培训中要更具学员吸收情况适当做些调整,培训后要做培训效果评估。

2016-01-20 0

1、 没有结合公司实际情况进行调整就直接使用网络下载培训资料;
2、 没有明确此次应届生培训的需求和目的;
3、 培训课程设置不合理;
4、 应届生培训项目中,导师太少;
5、 没有培训效果评估和培训后的跟进。

2016-01-21 0

1、制定符合企业的培训需求分析,不能照搬全抄网上方案;
2、未明确培训内容,培训后要达到什么样的目的;
3、培训课程设置不合理,理论与实操没有结合好;
4、缺乏管理和监督机制;
5、无成功输出,无相应考核指标。

2016-01-21 0

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